绩效考核okr是什么意思 所谓OKR绩效管理的定义(2)

绩效考核okr是什么意思

公开透明，是一个沟通工具

沟通障碍可以说是组织中非常普遍的问题，所以 OKR 非常关注内部的沟通协同，比如通过开站会、周会、复盘会等方式，或者是通过系统、共享文档等同步当前重要的工作信息。

但我感觉本质上还是要改变每个人的习惯，管理者能不能经常向下沟通，员工能不能主动地向上沟通，这是一种思维和文化转变的过程，难度不小。

鼓励挑战，鼓励创新

这个是我认为和其他绩效管理工具最大的不同之处，OKR 希望每一个人定一些有挑战的目标，不希望人人躺平，但这块就产生了一个现实问题：如何挑战目标没有达成怎么办？

虽然很多团队会强调 OKR 的完成与否不会和绩效挂钩，但绩效评价的结果是靠人来实现的，有主观的地方一定会有不合理，究其根本，其实也是思维和文化的转变问题。

激发员工的自驱力

说实话，关于这一点更清晰地归结于管理者的领导力问题，有些管理者带的团队就是朝气蓬勃的。

而另外一些则显得死气沉沉，在 OKR 中有一点我非常喜欢，就是它强调认可，这种认可不是发个年终奖、评个最佳员工。

而是可以做到每天都认可，比如点个赞、口头表扬等，又有谁不愿意被赞美、被认可呢？但恰恰相反的是很多很多的管理者只会找问题。

想要实现这些，绝不是一次两次的 OKR 管理就能实现的，它是需要通过不断地执行来实现组织管理思维和文化的升级，观念不改变，只学习 OKR 地形，最后的结果100%会失败，事实也证明绝大多数团队都不了了之。

OKR 的管理流程

文章最开始的时候，就介绍了 OKR 是一套明确目标、跟踪目标以及具体完成情况的管理工具和方法，它其实指的是什么 OKR 管理的三个阶段：树目标、抓过程、要结果。

你平时会更关注哪个阶段？肯定是树目标和要结果，月初的定一个 Flag，月底的时候看看有没有实现。

那为什么不愿意关注中间的抓过程，是因为它太难了，需要我们不断的克服障碍、不断的思考，这和人的天性是相悖的。但成长不就是一个反人性的过程吗？

这个过程是需要持续的，比如要每天问问自己做什么、为什么做、怎么做，结束后还要反思一下有什么收获。你可以把它比作是一个习惯养成的过程，你就知道它有多难了，更何况是一个组织。

过程的管理需要领导力的提升。什么是领导力？其实就是如何安排工作、如何激励员工、如何开好会等等，这是需要通过学习科学的方法并加以练习的，比如 GROW 的提问方法。

如果你在使用 OKR 的时候，疏于了过程的管理，那它就会变成只关注目标和结果的 KPI 。

总结

用 OKR 已经有好几年的时间了，对于组织而言，我的感受是它给我们提供了一种精细化运营的管理手段，让我们聚焦重点，让我们更加积极，组织的发展更加稳健；

对于我个人而言，它是让我现实快速成长的一个工具，让我学习到了先进的思维理念，改变了我的认知水平。

我相信 OKR 一定是未来管理的趋势，因为“有过程才有结果”，过去粗放式要结果的管理模式已经不再适合当下精细化的管理要求，每一个组织和个体都会朝着这一步走来。

本文分享的所谓OKR绩效管理的定义和绩效考核okr是什么意思的全部内容，您了解了吗？